● 管理意識：通過課程讓業(yè)務(wù)管理者和HR管理者認識到企業(yè)文化對于打造基業(yè)長青的企業(yè)發(fā)展的重要性

● 標(biāo)桿學(xué)習(xí)：包括騰訊、阿里、亞馬遜、華為、新東方等知名企業(yè)企業(yè)文化發(fā)展案例，向標(biāo)桿學(xué)習(xí)打造文化基石的實操方法

● 行動學(xué)習(xí)：帶領(lǐng)現(xiàn)場管理者梳理企業(yè)正向價值觀的行為，掌握如何運用企業(yè)文化去激勵、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為的方法

現(xiàn)場討論：關(guān)于企業(yè)文化大家來吐槽

管理者：“企業(yè)有生命周期，企業(yè)文化有什么意義，不如多賺錢“、“居高不下的離職率亞歷山大，企業(yè)文化能解決嗎？”、“企業(yè)文化就是墻上的標(biāo)語“高高在上，中看不中用。

員工：“壓力、忙亂、熬夜通宵”“盡快完成的催促、總是無法按時完成的工作、永遠沒完的項目”“企業(yè)文化能當(dāng)飯吃嗎？”“企業(yè)文化能讓我不996嗎？”

第一講：企業(yè)文化的定義和建設(shè)思路

一、到底什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化定義1：一般管理者的定義

企業(yè)文化定義2：沙因教授的定義

二、企業(yè)管理模式進化的“洋蔥模型”

1. 從制度管理→戰(zhàn)略管理→組織生態(tài)管理→企業(yè)文化管理的管理模式進化過程

2. 人力資源管理的三個核心職能：管理組織+管理人才+管理氛圍與文化

案例研討：騰訊如何處理投資并購企業(yè)的文化價值觀融合問題

三、組織的價值信仰決定組織的未來

——什么是組織價值信仰？

案例分析：新東方（情懷和人文精神是新東方企業(yè)文化的核心）騰訊、阿里、華為優(yōu)秀企業(yè)的文化

第二講：企業(yè)文化中的四個關(guān)鍵角色和企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用

一、企業(yè)文化承接企業(yè)戰(zhàn)略落地中的四個關(guān)鍵角色

1. 價值觀和行為引導(dǎo)者

——確定核心價值觀和行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)員工的行為與戰(zhàn)略目標(biāo)一致

2. 組織身份和凝聚力的增強者

——塑造企業(yè)的獨特身份，建立員工的認同感和歸屬感

3. 變革和創(chuàng)新的推動者

——鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，促進企業(yè)適應(yīng)變化和推動戰(zhàn)略變革

4. 溝通和知識共享的促進者

——營造積極的溝通氛圍，促進信息傳遞和知識共享，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

案例分析：騰訊企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的支持《騰訊企業(yè)文化》P117，騰訊學(xué)院戰(zhàn)略3.0

二、打造優(yōu)秀企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的積極作用

1. 雇主品牌價值：產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品品牌塑造

2. 激勵：營造正能量的文化氛圍，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力

3. 溝通：開放溝通的文化有助于提升組織內(nèi)決策和溝通效率

4. 心理健康：“營造健康心智模式”，提升員工”心理健康“程度

5. 吸引和保留優(yōu)秀人才

案例分析：華為戰(zhàn)略模型BLM中的企業(yè)文化定位

第三講：企業(yè)文化在人力資源管理全流程中的落地

一、選人：文化定位匹配人才

1. 招人>培養(yǎng)人

2. 企業(yè)文化是雇主品牌建設(shè)的DNA

案例分享：蘋果、Google、寶潔、NASA公司企業(yè)文化如何與招聘相結(jié)合的案例

案例分享：Google你學(xué)不會系列（辦公環(huán)境人性+人員自由流動+20%私有時間+內(nèi)部溝通扁平化）

3. 企業(yè)文化是人才吸引的磁石

1）企業(yè)文化融入面試前：面試宣傳手冊

2）企業(yè)文化融入面試中：面試官傳遞

3）企業(yè)文化融入面試后：入職指引+新員工培養(yǎng)項目

4. 企業(yè)文化是人才篩選的黃金準(zhǔn)則

案例分析：亞馬遜的OLP領(lǐng)導(dǎo)力法則

行動學(xué)習(xí)：根據(jù)目前的企業(yè)文化中提煉關(guān)鍵詞，結(jié)合所在小組崗位輸出簡易版崗位人才畫像

二、培養(yǎng)：文化熔鑄行為規(guī)范

1. 榜樣的力量：管理者以身作則

案例分析：瘋狂的硅谷鋼鐵俠-馬斯克

2. 文化相關(guān)培訓(xùn)項目

1）新員工培訓(xùn)

2）日常文化宣導(dǎo)會（三化：可視化+游戲化+故事化）

3）領(lǐng)導(dǎo)力課程中文化傳遞

案例分享：騰訊的瑞雪文化《瑞雪手冊》《騰訊陽光行為準(zhǔn)則》，文化注入員工行為

案例分享：騰訊干部能力素質(zhì)模型-帝企鵝模型中的文化體現(xiàn)

案例分享：日企村田公司：不同層級的workshop分享會+理念大使主持分享會+文化滲透/文化發(fā)酵

行動學(xué)習(xí)：分組研討員工的行為是否符合企業(yè)文化？如何用企業(yè)文化去激勵、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為？

3. 根據(jù)企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)定考核指標(biāo)（員工自評+管理360反饋+外部客戶反饋）

工具：亞馬遜的管理者績效改進工具表

三、用材：文化激發(fā)潛能挖掘

1. 企業(yè)文化與績效薪酬

1）績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀

2）競爭中的企業(yè)文化塑造，保企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展

2. 企業(yè)文化與員工激勵

1）物質(zhì)激勵：薪酬激勵：最有效的激勵——有競爭力薪酬+各種獎金、股票期權(quán)和團隊激勵

2）非物質(zhì)激勵：職業(yè)發(fā)展和晉升機會+管理者認可和贊揚+文化價值觀愿景激勵

四、留人：文化構(gòu)筑歸屬感

1. 員工的價值觀烙印讓員工適應(yīng)其他價值觀需要時間

2. 良好的企業(yè)文化讓員工感受到認同感和安全感

3. 員工在企業(yè)的長期發(fā)展讓員工愿意做出長期承諾

案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

五、企業(yè)文化與”員工健康心智模式“

1. 理解和尊重的文化氛圍有助于員工心理健康

2. 持續(xù)的專業(yè)成長滿足員工成長心理需求

3. 確的期望和反饋避免員工困惑和失望

4. 避免在下面會影響員工心理健康的方面踩坑：公正和尊重+透明度+勞動平衡+職業(yè)發(fā)展+穩(wěn)定性

視頻分享：當(dāng)“創(chuàng)意思維”遇到“企業(yè)文化”

5. “游戲化”企業(yè)文化宣傳運營——帶領(lǐng)員工邊玩邊學(xué)

第四講：企業(yè)文化價值觀塑造與變革

一、企業(yè)文化價值觀建設(shè)三個階段

1. 總結(jié)+提煉——公司是否提煉了系統(tǒng)的企業(yè)文化理念（愿景、使命、價值觀、管理工作理念）

2. 認知+理解——員工對企業(yè)文化認同度+管理者和員工對企業(yè)文化的認知是否同頻

3. 踐行+變革——如何用企業(yè)文化去激勵、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，企業(yè)文化是否緊跟企業(yè)發(fā)展不斷變革

二、企業(yè)文化迭代升級：主動自我變革

——庫特（Kotter）的8步變革模型在企業(yè)文化變革中的關(guān)鍵成功要素和避免踩的坑

1）制造緊迫感——避免制造過于恐慌的氣氛，而要通過理智和客觀的分析讓大家理解形勢

2）建立領(lǐng)導(dǎo)小組——嚴(yán)格把關(guān)小組成員審核，避免選人錯誤，嚴(yán)格把關(guān)小組成員審核

3）創(chuàng)建新的愿景和戰(zhàn)略——避免過于空洞和不切實際的目標(biāo)

4）傳達變革愿景——避免僅有領(lǐng)導(dǎo)層理解新的愿景，而其他員工并不明白

5）賦權(quán)廣泛行動——避免權(quán)力只在少數(shù)人手里，盡量讓更多人有權(quán)做決定

6）創(chuàng)造短期成功——避免過度期待短期成功或者單靠短期成功來證明新戰(zhàn)略的有效性

7）鞏固改變并產(chǎn)生更多改變——避免因為一次或幾次成功而自滿，停止改變

8）將新的行為模式牢固地植入企業(yè)文化中——避免過度嚴(yán)格強制新行為，而應(yīng)該用獎勵的方式鼓勵

案例分析：騰訊文化3.0變革歷程和關(guān)鍵核心點

第五講：企業(yè)文化就是組織的價值信仰與基業(yè)長青的根基

一、企業(yè)文化如何支撐企業(yè)基業(yè)長青

——企業(yè)發(fā)展壯大中如何抵制文化稀釋？

1）招聘：嚴(yán)把招聘關(guān)——選人>培養(yǎng)人

2）培訓(xùn)：克隆創(chuàng)始基因

3）培養(yǎng)：包容非約束

4）生活：員工生命周期充滿文化溫度

案例分析：亞朵的企業(yè)文化和如何防止企業(yè)文化被稀釋

二、總結(jié)與制定行動計劃

分組研討與總結(jié)：保證企業(yè)基業(yè)長青，公司的管理者真正需要保留企業(yè)哪些方面文化基因？