● 明確基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段，掌握打破組織邊界的四個(gè)資源和具體方法

● 掌握管理者人才培養(yǎng)的三個(gè)關(guān)鍵；掌握有效管理者輔導(dǎo)下屬的三個(gè)管理維度

● 掌握多樣化人才激勵(lì)策略中的4個(gè)非物質(zhì)激勵(lì)方法+全面“留人方法論”的3個(gè)重點(diǎn)

● 掌握從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”關(guān)鍵核心方法和策略

第一講：企業(yè)人才管理變革趨勢(shì)+人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃

一、企業(yè)人才管理變革的7個(gè)主要趨勢(shì)

1. 聚焦人才數(shù)據(jù)分析

——人效+人均收益+敬業(yè)度+人才晉升率+高潛人才流失率

2. 內(nèi)部人才橫向、縱向合理流動(dòng)

3. 儲(chǔ)備式人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)

4. 關(guān)注雇主品牌和企業(yè)文化

5. 員工技能再培訓(xùn)

6. 關(guān)注員工職業(yè)生命周期和關(guān)鍵崗位員工體驗(yàn)

7. 員工意見被聽見和被采納

二、人力資源戰(zhàn)略解碼和規(guī)劃

1. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃解析

2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段

1）戰(zhàn)略目標(biāo)下人才需求

2）人才盤點(diǎn)

3）制定縮短差距的行動(dòng)方案

3. 一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設(shè)的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼

第二講：人力資源管理者如何打開組織邊界，創(chuàng)造開放共贏的人才管理文化

一、什么是組織邊界

1. 組織邊界定義

2. 組織邊界的四個(gè)組成部分：權(quán)責(zé)+信息+能力+組織

二、打破組織邊界的四個(gè)資源和具體方法

思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界

——打開組織邊界的四個(gè)資源（權(quán)責(zé)+信息+能力+組織）

1）權(quán)責(zé)：設(shè)定權(quán)責(zé)清晰的業(yè)務(wù)流程和決策機(jī)制+提供授權(quán)和支持

2）信息：建立高效的信息共享平臺(tái)+員工可以共享數(shù)據(jù)做決策

3）能力：培訓(xùn)課程+導(dǎo)師制度+在線學(xué)習(xí)平臺(tái)

4）組織：扁平化組織+快速響應(yīng)速度

案例分析：游戲公司supersell如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)？

案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機(jī)制看員工權(quán)力的重要性

案例分析：人力資源管理者如何推動(dòng)被收購(gòu)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)融合？

第三講：人才標(biāo)準(zhǔn)與精準(zhǔn)識(shí)人策略

一、優(yōu)秀人才具備的特質(zhì)

案例分析：Break The Rues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質(zhì)

現(xiàn)場(chǎng)研討：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么是人才？什么是關(guān)鍵人才？

——優(yōu)秀人才的四個(gè)特質(zhì)

1）強(qiáng)大的自驅(qū)力

2）對(duì)工作的熱愛

3）面對(duì)挑戰(zhàn)的勇氣

4）氣味相投的文化

二、明確企業(yè)選拔人才標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)桿分享：華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)

——能力素質(zhì)模型的三個(gè)核心維度：知識(shí)、技能、態(tài)度+價(jià)值觀

三、雇主品牌建設(shè)對(duì)企業(yè)人才管理的積極作用

1. 通過數(shù)據(jù)看強(qiáng)大雇主品牌對(duì)企業(yè)的積極影響

2. 如何構(gòu)建員工全雇傭周期中核心場(chǎng)景的雇主品牌宣傳體系

1）求職階段：面試宣傳+面試中

標(biāo)桿分享：騰訊面試歡迎手冊(cè)——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心

2）入職：3個(gè)月+6個(gè)月+3年，不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)

3）離職：離職后離職社群持續(xù)運(yùn)營(yíng)

案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經(jīng)營(yíng)策略

四、人力資源管理者支持業(yè)務(wù)部門快速組建團(tuán)隊(duì)的策略

標(biāo)桿分享：亞馬遜招聘的五個(gè)要點(diǎn)

1. 面試中必須關(guān)注的兩個(gè)方面：崗位能力素質(zhì)和核心價(jià)值觀

現(xiàn)場(chǎng)演練：基于企業(yè)核心價(jià)值觀的面試提問策略——如何通過精準(zhǔn)提問，高效判斷候選人？

2. 業(yè)務(wù)管理者在公司內(nèi)外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

1）回歸業(yè)務(wù)針對(duì)崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發(fā)現(xiàn)管理

2）根據(jù)能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法

3）關(guān)注“人才吸引力法則”

案例分析：上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業(yè)生加盟

4）全面背景調(diào)查——核心重點(diǎn)

案例分析：全面背景調(diào)查制度全流程分享——發(fā)現(xiàn)不一樣的背景調(diào)查方式

5）關(guān)注性格特質(zhì)分析：管理者學(xué)會(huì)利用性格特質(zhì)判斷團(tuán)隊(duì)人才特質(zhì)和進(jìn)行團(tuán)隊(duì)規(guī)劃

3.在職位空缺前在公司內(nèi)部“組建”優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的要點(diǎn)

1）善于內(nèi)部團(tuán)隊(duì)發(fā)掘人才

案例分析：騰訊玩轉(zhuǎn)內(nèi)部伯樂管理體系搭建策略

2）快速組建A級(jí)團(tuán)隊(duì)

案例分析：HR管理者如何快速組建團(tuán)隊(duì)？哪些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)注意避“坑“

3）管理崗位的繼任者計(jì)劃

4. 面試三維度：能干+能一起干+能長(zhǎng)期一起干

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規(guī)則”

模擬演練：現(xiàn)場(chǎng)面試演練與點(diǎn)評(píng)

案例研討：管理者如何基于數(shù)據(jù)分析引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門敬業(yè)度回歸？

第四講：人才培養(yǎng)與發(fā)展——如何快速培養(yǎng)出適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才

一、管理者人才培養(yǎng)的三個(gè)關(guān)鍵

關(guān)鍵1：用好關(guān)鍵人才——“關(guān)鍵崗位”高潛人才識(shí)別方法與人才盤點(diǎn)

案例分析：阿里人才盤點(diǎn)要點(diǎn)分析人才盤點(diǎn)中的關(guān)鍵要素

關(guān)鍵2：優(yōu)秀人才供應(yīng)站——人才梯隊(duì)與繼任者計(jì)劃

案例分析：華為的干部管理繼任者計(jì)劃

關(guān)鍵3：培養(yǎng)的方式——導(dǎo)師輔導(dǎo)20%+項(xiàng)目中錘煉80%

案例分析：騰訊管理者培養(yǎng)項(xiàng)目的三個(gè)階段和每個(gè)階段的重點(diǎn)解讀

二、有效管理者輔導(dǎo)下屬的三個(gè)管理維度

案例分析：管理者幫助下屬進(jìn)步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？

管理學(xué)模型：?jiǎn)T工能力提升的鐵三角（Piper）模型

1）知識(shí)Knowledge——培訓(xùn)+自我學(xué)習(xí)

2）技能Skills ——工作實(shí)踐

3）態(tài)度Attitudes ——價(jià)值觀+動(dòng)機(jī)+情緒狀態(tài)

案例分析：管理者輔導(dǎo)00后下屬，如何從價(jià)值觀和情緒狀態(tài)調(diào)整管理方式？

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能的一個(gè)關(guān)鍵： 

現(xiàn)場(chǎng)圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異

案例分享：新加坡政府的人才成長(zhǎng)“π計(jì)劃”

案例分享：騰訊儲(chǔ)備式人才培養(yǎng)體系和人才經(jīng)營(yíng)之道

案例分享：Google為員工提供多種職業(yè)機(jī)會(huì)是企業(yè)創(chuàng)新的重要保障，傳統(tǒng)企業(yè)如何基于本企業(yè)現(xiàn)狀關(guān)注員工培養(yǎng)與發(fā)展？

第五講：人才激勵(lì)與保留策略

——多樣化人才激勵(lì)策略

案例分析：兩位優(yōu)秀骨干員工晉升后，績(jī)效差異巨大的原因是？

案例分析：2023年華為人才發(fā)展通道調(diào)整策略“管理道路”“專業(yè)技術(shù)道路”的管理意圖

小組討論：沒有真金白銀的激勵(lì)都是“明晃晃的欺騙”？

1. 四個(gè)沒有真金白銀的非物質(zhì)激勵(lì)方法

1）對(duì)員工的認(rèn)可和贊揚(yáng)

2）提供培訓(xùn)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)

3）聽取員工意見和建議

4）提供彈性工作時(shí)間、辦公地點(diǎn)和環(huán)境

2.四個(gè)員工入職后關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的情境輔導(dǎo)

1）0-3個(gè)月——PDCA循環(huán)

2）3-6個(gè)月——小目標(biāo)成就感+鼓勵(lì)

3）6-9個(gè)月——迷茫期+持續(xù)鼓勵(lì)

4）9-12個(gè)月以上——授權(quán)+擴(kuò)大影響力+晉升

案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實(shí)現(xiàn)“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時(shí)性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：如何基于00后員工特質(zhì)，搭建新員工職業(yè)生命周期保溫項(xiàng)目

3. 人力資源管理者打造企業(yè)全面“留人方法論”的重點(diǎn)

重點(diǎn)1：管理者必須關(guān)注人才流失的4個(gè)預(yù)警

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

案例分析：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業(yè)務(wù)分析問題和提供解決方案？

重點(diǎn)2：需要及時(shí)進(jìn)行面談?shì)o導(dǎo)的8種情況

重點(diǎn)3：企業(yè)留人策略4個(gè)策略

案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳

現(xiàn)場(chǎng)演練：20分鐘內(nèi)完成一場(chǎng)高效離職面談的要點(diǎn)

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

思考：人力資源管理者如何真正成為業(yè)務(wù)伙伴？

第六講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”

一、“離職管理”看公司管理成熟度

1. 如何與離職員工好好說(shuō)再見！

2. 離職管理體系搭建的細(xì)節(jié)要點(diǎn)說(shuō)明

案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運(yùn)營(yíng)，傳統(tǒng)企業(yè)哪些參考點(diǎn)？

二、業(yè)務(wù)管理者與人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 企業(yè)不同生命周期中人才管理的重點(diǎn)

1）初創(chuàng)期——建立一支高效、能夠共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的團(tuán)隊(duì)

2）快速成長(zhǎng)期——培訓(xùn)和發(fā)展人才，建立有效的激勵(lì)制度，保持員工的滿意度和承諾

3）穩(wěn)定成熟期——激發(fā)員工潛力，促進(jìn)創(chuàng)新，提高生產(chǎn)力和效率和員工留存

4）跨越變革期——領(lǐng)導(dǎo)者的選擇、人才再培訓(xùn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整

2. 公司戰(zhàn)略下人力資源管理戰(zhàn)略體系搭建是HR管理者必經(jīng)之路

3. 懂業(yè)務(wù)的管理者+人力資源管理經(jīng)驗(yàn)=CEO候選人

總結(jié)與制定行動(dòng)計(jì)劃

主題：通過活動(dòng)做課程總結(jié)